【中國童裝網】面試是當今社會求職過程中的一個必經環節，也用人單位招聘時最重要的一種考核方式，由于面試與筆試相比較具有更大的靈活性和綜合性，它不僅能考核一個人的業務水平，而且可以面對面觀察求職者的口才和應變能力等等，所以許多用人單位對這種方式更感興趣。面試在招聘中的作用已越來越重要。大多數大學生因為面試經歷少，常常不知所措，學會面試，是大學畢業生求職擇業所面臨的新課題。
第一節 面試的目的、類型和內容
一、面試目的
面試是一種經過精心設計，以交談與觀察為主要手段，以了解被試者綜合素質有關信息為目的的一種測評方式。同時也是供需雙方相互了解的過程，，通過面試，一方面用人單位了解應聘者，另一方面應聘者也了解了用人單位，有利于雙方的相互選擇。簡單來說，面試是指招聘單位面對求職者的測試，通過這種測試，使用人單位找到最合適的人選，也使求職者找到最理想的職位。一般來說，對于用人單位，面試有以下幾個目的：
1、考核求職者的動機與工作期望；
2、考核求職者儀表、性格、知識、能力、經驗等特征；
3、考核筆試中難以獲得的信息
二、面試主要類型
面試的方法很多，根據不同的分類標準，可以劃分出很多具體的面試類型。根據面試官的根據面試的標準化程度可以劃分為結構化面試和非結構化面試；根據面試實施的方式分為單獨面試和小組面試；根據面試題目的內容可將面試劃分為情景面試和經驗面試；根據面試的氣氛設計可分為壓力面試和非壓力面試。在這里我們不作一一詳述，只把關鍵的幾種面試類型向大家介紹一下。
（一）根據面試官人數分類
根據面試官人數的多少，可以將面試的方法分為個人面試法和集體面試法。
1、個人面試法
個人面試法是面試官與應試者一對一單獨面談的方法。這種方法是企業招聘最普遍也是最基本的方式。該面試方式又有兩種類型：一是只有一個面試官負責全過程。這種面試多在小型單位或招聘職位較低的職員時采用，或當應試者太多時，也會采用這種方法進行初選。二是由多個人分工負責面試的整個過程，但每次均由一個面試官與應試者面談。
個人面試法的優點是能夠提供一個面對面的機會，讓面試雙方較深入地交談了解，可以就細節和個人特殊問題進行交換意見。但由于面試官只有一位，由一個人對應試者下結論，有可能會出現偏差，容易受個人因素影響，失去公平性。
2、集體面試法
集體面試法就是由面試小組集體對應試者進行面試的方法。各位面試官同時圍繞面世的重點內容，依據擬定的基本面試問題及應試者的回答情況，對應試者進行提問或續問。每面試完一人后，面試官們依據應試者的應答情況進行打分，填好面試成績評定表。每位應試者面試結束后，面試小組核定出它的面試總成績。
集體面試法優點是由面試官一起參與面試評分，可以減少因面試官個人偏見產生的誤差。面試官提問可以互相補充，這樣可以更全面、從容地掌握信息，透明度高，較為客觀公正。集體面試的不足主要在于：面試小組由多名面試官組成，難免給應試者造成心理壓力，可能影響水平的正常發揮。另外主要面試官一般有單位主要領導擔當，這樣會給其他面試官造成心理壓力，會以主要領導的意見作為評分標準。
（二）根據結構化程度分類
根據面試的結構化程度，可以將面試的方法分為結構式面試法、非結構式面試法和混合面試法。下面重點將結構式面試法、非結構式面試法介紹如下：
1、結構式面試
結構式面試又稱直接面試，是帶有指導性的面試。一般是按照預先確定的內容、程序、分值結構進行的面試。對于同類應聘者，主考官用同樣的語氣和措辭、按同樣的順序、問同樣的問題、按同樣的標準打分，并且所問問題的結構就是招聘崗位所需要的人員素質的結構，有時候還會預先分析這些問題可能的回答，并針對不同的回答劃分標準，以幫助考官進行評定。
結構化面試一般應用于行政部門、事業單位、政府機關以及公務員等比較正規場合的面試。因為每個應聘者都被問相同的問題，評分標準也相對固定，所以由于這種面試的客觀性、規范性、相對準確性、便于掌握評分表現標準等優點表現的比較突出，這種方式的面試受到人們的普遍信賴。
2、非結構式面試
非結構式面試又稱間接面試。面試時有面試官根據具體情況隨時提問，鼓勵應試者多談，再根據應試者對問題的反應，考查他們是否具備某一職務的任職條件。盡管面試內容沒有事先確定，但可以圍繞不同的方向展開，但問題必須與招聘和錄用有關。因此，對于不同的應試者，提出的問題、測試的過程和問題的答案都是因人而異的。也就是說，在面試過程中，考官有很大的主動性，他可以根據被試者的具體情況隨機提出問題，以獲得自己想要得到的信息。在外企、三資企業或者民營企業面試時，一般會采取這種比較輕松的非結構化面試。
非結構化面試有四個特點：（1）面試問題的不確定性。主試者起初提出的問題是相同的，一般是從個人介紹開始話題，但后面的追問部分則有很大的不確定性。（2）面試答案的非標準性。同一個問題可能有不同的答案，但這些答案在一定條件下都是合理的，所以無法給出“標準答案”。（3）面試過程的分散性。結構化面試的過程是線型的，一樣的問題讓應聘者回答；而在非結構化面試中，卻是一種樹型的過程，一個問題往往有多種答案，根據每一種回答可以再次提出不同的問題，所以整體方向很散，追問可以多個方向展開。（4）面試評分標準的模糊性。非結構化面試的評分，沒有一個明確的標準，他可以根據面試者的答題方式、風格等特征來評分，所以評分標準比較模糊，主試官的主動性較大。
3、混合試面試
混合式面試法是將結構式面試和非結構式面試結合起來運用，即應試者回答同樣的問題，但同時又根據他們的回答情況做進一步提問，以求更加深入、細致地了解應試者?；旌鲜矫嬖囈彩钱斍皢挝徽衅钢谐Ｊ褂玫囊环N典型面試方法。
（三）根據面試氣氛與情景分類
1、壓力面試法
壓力面試法是在面試過程中逐步向應試者施加壓力，以考查其能否適應工作中壓力的面試方法。壓力面試法對面試官的面試技巧要求較高，在對崗位分析的前提下，確定崗位的主要情節，根據崗位工作中可能遇到的壓力，設計一些問題。壓力面試一般適用于獨立性強、難度大、責任重的崗位，如質檢、審計等。這種面試法經常采用集體面試的形式，事先設計一個或幾個問題，面試官采用窮追不舍的方法提問并逐步深入，直至應試者處于無法回答的境地，以考查其機智程度、應變能力及心理素質。
例如：提問應試者“你認為自己的最大優點是什么？”，假如應試者回答“我認為自己最大的優點是肯吃苦。”，面試官又會接著問：“在我們單位吃苦就是意味著經常在休息時間加班，你又如何理解？”或者問“在我們公司最欣賞會巧干的人，而不是只會苦干的人，你如何理解？”等等，面試官會這樣順著你的回答不斷為難你，直至你無法應對。
壓力面試法的最大優點是能夠觀察應試者的心理素質，在適度的批評之下是否有高度的敏感反應。心理素質好的應試者會表現的理智、大度、從容、靈活，而心理素質較差的人，則會顯得緊張、煩躁，沉不住氣，無法控制。
壓力式提問在我們的面試過程中是經常遇到的。
2、行為描述面試法
行為描述面試法是基于行為的連貫性原理發展起來的。面試官通過求職者對自己行為的描述來了解兩方面的信息：一是求職者過去的工作經歷，判斷他選擇本組織發展的原因，預測他未來在本組織中發展的行為模式；二是了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進行比較分析。面試過程中，面試官所問問題都是應試者過去經歷的某些問題，這些問題與工作業績有密切關系，主題主要圍繞四個方面：情景、任務、行動和結果。例如：一個營銷崗位的職員，需要較強的溝通能力、語言表達能力、親和力和不甘失敗的頑強精神。面試官會圍繞這些要求詢問應試者是否具備這些能力和實踐經驗，如果有過類似經歷，面試官會繼續了解他過去的學習工作情況、知識、工作業績等等，然后決定錄用與否。
行為描述面試也是目前企業運用比較廣泛的面試法。
（四）在各種面試形式中經常使用的其他方法
1、群體游戲
現在有不少企業開始采取群體游戲
